LA PARTICIPACION DE LA MUJER EN LA  ESTRUCTURA INTERNA DE LAS EMPRESAS

 En la actualidad, la mujer reclama a las empresas INTEGRARSE en todos los niveles de la cadena de mando. Reclaman la meritocracia en igualdad de oportunidades, pero desgraciadamente esa reclamación, fundamentada y amparada en las leyes, no tiene respuesta favorable ya que prácticamente es muy difícil ver nombramientos por mérito de mujeres en un consejo de administración, o un comité de dirección o en puestos de responsabilidad que llevan aparejados una jornada extensa y un gran salario.

Esas pocas mujeres que llegan a puestos de alta o media dirección en las empresas privadas, suelen ser mujeres muy valiosas y competentes. Pero no son las únicas, hay muchas más, al menos en igual número al de hombres. Entonces porque no se nombran? Quizás por miedo a tener que conciliar en sus vidas privadas?

Está claro que las empresas deben actuar a favor de sus accionistas y no deberían olvidar que muchos de ellos pueden ser mujeres y por ende, deben responder a las demandas de ese grupo de interés para obtener así más confianza o legitimidad a la hora de presentar los resultados de su gestión.

España tiene una cuota de mujeres en las cúpulas empresariales por debajo de la media europea, el 11,5 %, a pesar de que es uno de los pocos Estados de la UE que ha legislado sobre la materia, junto a Bélgica, Francia, Italia y Holanda.

 No estamos a favor de introducir cuotas obligatorias para el sexo menos  representado en los nombramientos a puestos directivos, pero y si pasan los días, los meses y los años y seguimos viendo que los que deben nombrar a directivos nunca encuentran mujeres para los puestos de responsabilidad?

 Recientemente hemos visto la implantación de una nueva estructura en la banca minorista de Bankia con la que esperan, según indican, profesionalizar el gobierno corporativo. Esa estructura está formada por una serie de profesionales entre los que la presencia de mujeres es muy escasa. Y en algunos sitios como Andalucía, Castilla La Mancha, Extremadura o la región noroeste, la presencia es nula o prácticamente nula.

 ¿No les avergüenza a los que tienen que proponer personas para esos puestos no tener candidatos mujeres en sus grupos de dirección? . Creo que quizás a ellos si se les debería obligar de forma inminente a formarse en igualdad. Tienen un problema importante si no logran superarlo y en los próximos nombramientos continúan sin representación femenina en sus equipos directivos. ¿Y si a ellos si se les impone una cuota?

 Desde aquí quiero expresar que sin la presencia de mujeres en las cadenas de mando, la profesionalización de los gobiernos corporativos quedaría a medias.

 Desde aquí defendemos los derechos de hombres y mujeres para que, en igualdad de oportunidades, lleguen a las metas para las que duramente trabajan.

 Desde aquí pedimos a Bankia que promueva la paridad y que aconseje a sus directivos una mayor presencia de mujeres en la dirección ejecutiva del organigrama.

 Desde aquí pedimos, amparados en la Ley, la implantación de un Plan de Igualdad para Bankia, ya. 

 Caja Madrid firmó en diciembre de 2009 con los representantes sindicales el establecimiento de un Plan de Igualdad, así como Protocolo para la Prevención del Acoso Sexual, Laboral y por Razón de Sexo, que podría servir ahora como documento base para la elaboración del Plan de Igualdad para Bankia.

 DISCURSO DE CLARA CAMPOAMOR ANTE LAS CORTES (1.10.1931)

DISCURSO DE ISABEL ALLENDE ANTE EL FORO DE EMPRENDEDORES